編者按：時至今日，“契約精神”已經成為一個經典的商業法則根植于企業內部并逐漸推廣開來。在強大的《勞動合同法》面前，企業必須重視和善用“契約式的認可”來維護自己的合法權益。因為一不留神，就會走進雷區。

　　企業作為一種商業組織，是以契約為紐帶聯結在一起的，企業的市場交易行為以及與對員工管理都要以契約為依據，因為沒有契約就沒有一切。同時企業的行為還要受到國家法律法規的制約，遵從社會公序良俗。

　　企業并不屬于自己的私家領地，所以企業老板在出規章制度時也有很多需要注意的問題。有的時候，這些規章制度只對老板有效，而對員工并不當然有效。因為企業不是國家權力機構，也不是政府機關，既沒有公告生效的權利，也沒有公告送達的權利。也就是說企業制定的規章制度，通過公示和公告并不當然產生法律效力。很多企業就是拿著這樣一廂情愿的規章制度，被員工告上法庭，輸了官司賠了錢。

　　企業和員工的關系是契約關系，一切都得以契約為依據。因而處理企業與員工關系的規章制度，必須要有員工“契約式的認可”。最傳統的把公司的規章制度制作在員工手冊中，入職時必須以簽收視為認接受和認可；對新頒布的規章制度要有員工的簽字確認等。這樣，規章制度才能算真正的生效。當然現實生活中，也有很多推定為認可和接受的情形和做法，但這些往往都容易引起爭議，要能得到仲裁機構和法院的認可，除非法律明確規定，否則只能碰運氣了。

　　《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　現實生活中，大量的中小企業既沒有工會組織，也沒有職工代表大會，如果企業制定的規章制度沒有員工契約式的認可，就沒有效力依據，員工就可以“不知道”為由進行抗辯，使對其不利的制度和條文更好于無效。

　　既然公司不可以隨便制度規章制度，當然也不可以隨便處分、處罰員工。依據沒有法律效力的規章制度對員工進行處分和處罰，當然得不到法律的保護。但是不是依據生效的規章制度對員工進行的處分和處罰就一定能得到法律的保護了呢？答案是：不一定。

　　因為，法律沒有賦予企業的像法定偵查權、督察權和審判權，一切都依據事實和對事實進行固定的證據，也就是說形式和程序必然合法。因此，企業必須要有證據證明員工確實違反了規章制度，同時還要有證據證明自己的處分和處罰的過程和結果是正當、合法、有效的。所以，從契約關系的角度看，對員工的處分和處罰依然需要員工契約式的認可，首先處分和處罰通知單上要有員工的簽名，調查和處分過程的文件同樣需要員工的簽名才會有效，同時也要巧妙地使用默示和視為認可的方法和竅門。如收到處罰通知收數日內不提出異議，視為接受等等；被罰款或扣款后在約定或法定期限內沒有異議等等。

　　在企業中，企業對員工的處分、處罰往往是利益雙方一方對另一方的處分，法律從來沒有賦予企業處分員工的特別權利，相反從實際出發有很多的限制，而且這種限制會越來越多、越來越嚴。所以企業即使中對違紀、違章員工的正當的處分、處罰都要小心慎重，并關于利用“契約式認可”來保證處分和處罰的合法有效。