四、績效考核會在團(tuán)隊內(nèi)形成一種作弊風(fēng)氣。

　　有考核的地方就有作弊，重獎之下出勇夫，重獎之下也會出“弊夫”，即作弊者。為了獲獎，一些個人和團(tuán)隊會采取非常手段湊指標(biāo)。考核政策有導(dǎo)向型，大多數(shù)團(tuán)隊成員為了名和利，總會向考核方向去做，有的方法見得人，有的見不得人。比如，某銷售過50億的集團(tuán)每次訂貨會總要對分公司進(jìn)行評比，有的分公司為能拿到第一名，就會以客戶的名義訂貨。獲獎?wù)哂嗀浐螅醋约合磯航o客戶。

　　績效考核重視可見業(yè)績，難衡量職業(yè)道德的優(yōu)劣，起不到對有能無德的員工的限制，企業(yè)發(fā)展就會出現(xiàn)變端。

　　五、據(jù)績效考核做出的決策不科學(xué)、不系統(tǒng)。

　　績效考核是懶人管理，管理者照章辦事即可，它本身不能提高企業(yè)管理水平。受績效考核制定者水平和條件所限，績效考核方案必然缺乏公平和科學(xué)性。中國大都企業(yè)的一刀切，就是這種問題的體現(xiàn)，比如大多企業(yè)對西北和華東區(qū)的考核會采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，即使考核成長率或完成率，也還有其他因素不能考慮進(jìn)去。績效考核不能窮盡所有條件，即使360度考核，也還有“361”度和“362”度的情況出現(xiàn)。

　　員工業(yè)績增長有很多偶然原因，及一些不能預(yù)測的因素，比如氣候、運費、消費習(xí)慣、被考核者所處的硬環(huán)境和軟環(huán)境等，有的是共同因素，有的是變異因素。管理者搞混了影響業(yè)績的變異和共同因素，最終就會影響企業(yè)決策。錯誤的考核方案導(dǎo)致錯誤的考核結(jié)果，錯誤的考核結(jié)果導(dǎo)致新的考核方案出臺，長此以往，就會陷入惡性循環(huán)。

　　那么，績效考核是不是一無是處呢？我也不這樣認(rèn)為。企業(yè)有績效考核總比沒有強，有了就要完善。最好的考核就是不考核，讓員工能快樂為“自己”工作；企業(yè)把每名員工、部門當(dāng)成一個系統(tǒng)，進(jìn)行系統(tǒng)思考，系統(tǒng)調(diào)整，持續(xù)改善，不斷提高工作品質(zhì)。這樣，企業(yè)就會不斷邁上新的臺階！