(生意場訊)作者：快刀洪七

　　關注年終獎怎么發，首先要關注年終獎是怎么來的。只有大家都清楚了年終獎是怎么來的，也就有了努力的動力。

　　過年了，年終獎幾乎是所有人關心的熱門話題。而誰家發了超高的年終獎就一定會成為羨慕嫉妒恨的眾矢之的。對很多人來說，年終獎最大的差別是：別人公司的年終獎是蘋果四代，我們公司的卻是四袋蘋果。

　　近日網上爆出騰訊DNF部門發48個月的巨額年終獎金，一下子把大伙給刺激了。看到一個朋友的QQ簽名變成了：據說騰訊游戲部門真的發了48個月工資，網媒廣告部24個月糧，真TMD羨慕妒忌。神馬都是浮云，除了騰訊那48個月的工資。

　　空穴來風，必有原因。據騰訊公司內部員工介紹，因為年終獎與全年的業績考核直接掛鉤，因此每個部門也不完全相同，行政人員獎金最低，但一般也都在四五萬元以上。作為騰訊公司最賺錢的游戲部門，其年終獎金必然會是一個讓人驚嘆的數字，48個月的年終獎也并不是不可能。

　　另外一個九城的兄弟則在簽名上寫道：去年DNF招人，找到我，先發給我一個“外地人請圓潤地離開上海”的新聞鏈接，然后跟我談去深圳的事宜，但我還是最后拒絕了……唉，現在想想，那90萬元年薪?。〈罂?。

　　騰訊的公關部雖然不怎么樣，但是人力資源部門倒是很有公關的才能，居然能把像“圓潤地離開”這樣的社會新聞都拿來做挖角的論據，上海人民表示“鴨梨”很大。

　　讓年終獎飛一會

　　有人曾經總結過年終獎發放額大小排序的一般規律：國有企業合資企業外資企業。有人在微博里曝出張偉平和張藝謀所在的新畫面電影公司的年終獎是北京的1套房子以及姜文和馬可的不亦樂乎公司給員工送Smart(奔馳精靈汽車)的消息后，粉絲們就沒法淡定了，看來今年姜文、張藝謀之輩是攢足了勁兒要超越國企，讓娛樂業當上了排頭兵。

　　近日，某知名網站發布的《2010企業年終獎調研報告》顯示，今年廣州年終獎人均金額達4486元，網民們高呼“被平均”了。又有人曝出最雷人的年終獎——發饅頭，說是要“蒸蒸日上”，仿佛很吉祥，只是不知道要“蒸”誰“上”誰，反正是沒錢，也算是個精神安慰吧。

　　越是在微博圍觀唏噓，越是反映了大眾心理的失衡。不是我們想名想利，“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”。一個企業如果在業績向好時仍緊捂錢袋，在年終獎發放上仍想著怎樣少發一點，如何削減成本，是短視的行為。

　　無論是一線工人，還是管理人員，說白了，都是出來打工賺錢。任何一個企業跟員工講什么以后的發展機會，講企業文化，甚至于講奉獻，都是十分愚蠢的行為。一個企業連薪酬都不能很好地匹配員工的付出或者價值，還談什么發展機會和企業文化呢？把員工當傻瓜忽悠的企業，自己才恰恰是傻瓜。

　　我們都知道華為的企業文化落地很好，已經內化為員工的自覺行為，可人家華為不是空對空地談企業文化，華為的薪酬回報是和付出能很清晰地對應起來的，華為也不會說讓雷鋒吃虧，這樣才會有華為的加班文化，因為大家都很清楚，公司是不會虧待自己的付出的。

　　企業的員工已經不是單純的自然人，而是追逐經濟利益的社會人，年終獎才是見證公司NB還是SB的有效武器！

　　年終獎其實是一場博弈

　　關于年終獎，很多人都是愛恨交織，也有兩個有趣的特點：1.領獎面孔大家都熟悉。2.不管是拿到獎金還是沒拿到的，大部分人不滿意。

　　搞不好老板是花了錢又不討好，心存不忿的員工更會在一拿到獎金就跳槽。有些公司在年初沒有定下明確的業績目標，到了年底發放獎金時，再制定發放的標準，無異于打了靶以后再畫靶心。對于新畫的靶心，員工雖然表面上說不出什么，但心里的不平是肯定存在的，底下的紛紛議論，往往使年終獎的發放收到相反的效果。

　　有的公司雖然在年初就定下了業績目標，但到了發獎金的時候，一看要支付大筆的錢，心生悔意。作為老板不嚴格守信按照約定發放獎金，其帶來的影響和后畫靶心是相同的。年終獎成了年底檢驗雇傭雙方誠信度的試金石。一個連獎金都拖著不給的老板，其商業道德可見一斑。

　　年終獎的發放，充滿著博弈。發的人總覺得多，拿的人總覺得少，這就是人性。若要真正做到公平、透明發放，就要按照員工的全年表現、對企業的貢獻大小等作為確定個人年終獎數額的重要依據。這就要求企業必須建立公平、公正的績效評估體系。有了科學的考評依據，論功行賞，才能保證公平、公正。

　　也就是說：關注年終獎怎么發，首先要關注年終獎是怎么來的。只有大家都清楚了年終獎是怎么來的，也就有了努力的動力。

　　企業無論怎樣發放年終獎，有一條準則需要牢記，那就是年終獎的發放要兼顧企業與員工的雙重利益，特別是要考慮員工的心理期望。

　　發年終獎，考的是管理

　　不少企業發年終獎的目的，都是為了激勵員工，為了留住人才，讓企業長遠發展，那年終獎能獎出明年的業績嗎？年終獎是否公平？還有更多的問題留給企業去思考。

　　比如：以前獎勵方案中，優異者拿獎和業績較差者沒拿獎原因中是否有系統原因、共同原因、特殊原因、偶然因素？明年任務指標比GDP高多少？是否增加如客戶滿意度、品牌忠誠度等軟性指標？獎勵重點是否向長期培養項目傾斜？論功行賞后，人員是否進行調整和培訓？鞭打快牛的同時，如何幫助后進者？今年業績優異者會否成為明年業績優異者？明年年終獎方案是否兼顧短期和長期目標，有否因追求短期目標而影響長期目標的情況出現？

　　對很多人來說，年終獎只是一時的刺激，是今天的感慨。今年是網游熱，也許明年是SNS熱，后年是移動互聯網熱，但熱點永遠沒有盡頭。其實發年終獎，就是一種管理，既然是管理，就不可能讓所有人滿意，肯定有正向鼓勵，也有反向鞭策。而更考驗企業的是，如何通過年終獎的設計，保證團隊對未來有更好的期望，在第二年有更好的表現。

　　管理其實最怕的是持久，管理關注的是持續地改善，是對現在和將來的目標上下達成共同認識，即便這個目標相當小，相當簡單，沒問題，因為達到一個目標，才會向下一個目標出發，只要不斷地改善、前進，即便是烏龜，也可以通過持續地努力，贏過兔子。這樣，在管理中，最大化地避免不連續性，避免不可控的人為因素，保證系統化和整體的改進優勢。

　　不少企業發年終獎的目的，都是為了激勵員工，為了留住人才，讓企業長遠發展，那年終獎能獎出明年的業績嗎？